Docent Stijn Van Peteghem - docent 'Authentiek en sterk leiderschap op afstand'

U bent docent van de opleiding ‘Authentiek en sterk leiderschap op afstand’. Kunt u onze lezers wat meer informatie geven over deze opleiding? Wat kunnen ze verwachten en wat is uw aanpak?

Ik trap een open deur in door te zeggen dat we leven in een snel veranderende tijd. We zien heel wat veranderen op maatschappelijk, economisch, technologisch en arbeidsvlak. Veranderingen die zeker hun impact hebben op onze manier van werken en leidinggeven. Al enkele jaren spreken we over de nieuwe manier van werken waarin we ons efficiënter, flexibeler moeten organiseren en waarin we experimenteren met nieuwe vormen van werken zoals telewerk, remote teams, gedeeld leiderschap, …

De coronapandemie van het voorbije jaar heeft er voor gezorgd dat de vertrouwde werkomgeving er op slag helemaal anders uitzag. Ook voor veel leidinggevenden was dat een totale ommezwaai. Waar ze in een fysieke kantooromgeving medewerkers direct konden aansturen en begeleiden moesten ze dit nu heel vaak vanop afstand doen. Cruciale vragen wierpen zich op: Hoe stuur ik op resultaat en output vanuit vertrouwen? Hoe blijf ik in verbinding met mijn team? Hoe kan ik mijn team ondersteunen vanop afstand? Hoe voer ik een gesprek op afstand met mijn medewerkers?

Vanuit deze vragen is de opleiding ‘Authentiek en sterk leiderschap op afstand’ ontstaan. Binnen de opleiding geven we leidinggevenden een kader van waaruit zij medewerkers/teams op afstand kunnen sturen, begeleiden en opvolgen. Geen theoretisch kader maar een kader vanuit de praktijk. Vanuit onze ervaring met afstandswerken geven we tools en praktische tips waar deelnemers direct in de praktijk mee aan de slag kunnen. In de opleiding is voldoende ruimte voorzien voor eigen ervaringen van deelnemers en het delen van best practices.

Waarom zou volgens u een leidinggevende dit zeker moeten volgen?

Leidinggeven op afstand is, mijns inziens, onvermijdelijk en cruciaal in de toekomst. Enerzijds zal thuiswerk voor een groot aantal medewerkers na de coronapandemie blijvend zijn. Niet meer in de extreme vorm zoals we die de voorbije periode hebben gekend maar in een mildere vorm: het zogenaamde hybride werken waarin fysieke aanwezigheid op de werkplek afgewisseld wordt met één of meerdere dagen thuiswerk. Anderzijds evolueren veel organisaties meer en meer naar netwerkorganisaties waarin ze, al dan niet noodgedwongen, binnen verschillende afdelingen samenwerkingen aangaan met andere organisaties. Dat brengt met zich mee dat niet iedereen op dezelfde werkplek aan de slag is en dat samenwerken op afstand gefaciliteerd moet worden. Deze evoluties doen mij besluiten dat leidinggeven op afstand naar de toekomst toe belangrijk wordt voor leidinggevenden. De opleiding ‘Authentiek en sterk leiderschap op afstand’ leert deelnemers hoe ze met deze nieuwe realiteit moeten omgaan zonder daarbij de eigen authenticiteit als leidinggevende te verliezen. In deze opleiding reiken we praktische tips en tools aan en bieden we een forum waarbinnen leidinggevenden hun vraagstukken aan elkaar kunnen voorleggen. Dat alles maakt van deze opleiding een must voor elke leidinggevende die zich wil klaarstomen voor de toekomst.

Verschilt leiderschap op afstand dan zo hard ten opzichte van het traditioneel leiderschap?

Het verschil met traditioneel leiderschap is dat bij leiderschap op afstand directe aan- en bijsturing veel moeilijker is. Dat maakt dat we moeten vertrekken vanuit vertrouwen en vooral moeten sturen op resultaat. Dat vraagt van de leidinggevende een participatieve/coachende leiderschapsstijl waarbij eigenaarschap, verbinding en dialoog centraal staan. Waar een traditioneel leidinggevende nog heel sterk zal sturen op het wat en het hoe zal een coachend leidinggevende een kader scheppen waarbinnen medewerkers op afstand kunnen werken en zal hij in samenspraak met de medewerkers afspreken op welke manier de resultaten bereikt kunnen worden.

Leidinggeven op afstand vraagt een andere mindset (vertrouwen, eigenaarschap, fouten maken mag, focus op resultaat, …) en nieuwe competenties en vaardigheden (digitale communicatie, digitale meetings faciliteren, een team bouwen op afstand, coachen, …). Vaardigheden en competenties waar heel wat leidinggevenden nog kunnen groeien.

Welke mogelijke aanpak kan een organisatie hanteren om de new way of working, tijds- en plaatsonafhankelijk werken, mogelijk te maken? M.a.w. hoe ga je als management het beste om met de noodzaak tot nieuw leiderschap participatief/gedeeld/coachend leiderschap?

Om het werken op afstand te laten slagen is het belangrijk om dit als management voldoende te ondersteunen en faciliteren. Het werken op afstand en het hybride werken heeft heel wat voordelen maar heeft ook heel wat uitdagingen en valkuilen. Zorg als management voor een duidelijk kader voor het werken op afstand (afspraken, structuren, middelen, …) maar zorg als management ook voor ondersteuning (opleiding, coaching, een informeel gesprek, …). Leidinggeven op afstand vraagt immers een andere mindset (vertrouwen, eigenaarschap, fouten maken mag, focus op resultaat, …) en nieuwe competenties en vaardigheden (digitale communicatie, digitale meetings faciliteren, een team bouwen op afstand, coachen, …). Vaardigheden en competenties waar heel wat leidinggevenden nog kunnen groeien.

Naast dit alles is het van enorm belang dat je als management het goede voorbeeld geeft door een participatieve/coachende houding aan te nemen bij de implementatie van dit hybride werken. Het ervaren van het effect van een coachende leiderschapsstijl inspireert heel vaak anderen in het gebruiken van deze leiderschapsstijl. Om het met Mahatma Ghandi zijn woorden te zeggen: “Wees de verandering die je in de wereld wil zien”.

Ziet u vaak dezelfde problemen wat betreft samenwerking terugkomen? Welke zijn dit dan?

Problemen in de samenwerking van een team zijn heel vaak van fundamentele aard. Hiermee wil ik zeggen dat er heel vaak spanningen of frustraties ontstaan doordat niet voldoende nagedacht is over een aantal fundamentele kwesties. Wat moeten wij samen bereiken? Wat mag ik van mijn collega’s verwachten en wat mogen zij op hun beurt van mij verwachten? Hoe gaan wij communiceren met elkaar, beslissen en kennis delen? Op welke manier gaan wij met elkaar om in deze samenwerking? Een duidelijke en goede invulling van die 4 vragen zorgt voor een stevig fundament waarop een samenwerking uitgebouwd kan worden. Ook binnen het werken op afstand zullen teams zich die vragen moeten stellen om tot een succesvolle samenwerking te komen.

Geldt de slogan nog: vertrouwen is goed, controle is beter?

Dat is een slogan van vroegere tijden. Ik zou de slogan zeker in deze context van leidinggeven op afstand liever omdraaien naar “Controle is goed, vertrouwen is beter.”